Entrevista: pasos y técnicas

Las entrevistas suelen ser estresantes para los candidatos, eso es un hecho. Sin embargo, entrevistar también es un arte. Los líderes que planean tales acciones definitivamente necesitan conocer todas las etapas, características y métodos.

Las nociones clásicas de cómo realizar una entrevista correctamente son un freno importante para muchos empleados de recursos humanos. Los principales expertos en administración han notado desde hace mucho tiempo que las "preguntas engañosas" han dejado de tener un efecto serio. De todos modos, todos esos momentos se han convertido en de conocimiento público desde hace mucho tiempo. Y cualquiera el solicitante puede practicar en casa frente a una cámara de video o frente a un espejo, proporcionándose así una impresión agradable... Por lo tanto, una característica de una entrevista moderna es la máxima orientación hacia el trabajo futuro.

Prepararse para tales preguntas ensayando o inventando rápidamente las respuestas incorrectas es casi imposible. Es mucho más probable que obtenga un candidato adecuado. Al pensar en una lista de preguntas, debe evitar todas aquellas para las que pueda prepararse con anticipación. Vale la pena investigar sitios temáticos y comunidades en las redes sociales que los futuros solicitantes puedan encontrar fácilmente.

Las siguientes preguntas categóricamente no son adecuadas para caracterizar al futuro empleado:

• sobre fortalezas y debilidades;
• en una evaluación personal de sus perspectivas;
• sobre el "trabajo soñado";
• sobre dónde una persona se ve a sí misma idealmente en 5-15 años.

La situación en la economía, los entornos profesionales y las comunidades está cambiando muy rápidamente. Y el resultado más brillante, obtenido hace 3-5 años, ya dice poco sobre las perspectivas. Y los fracasos del pasado en este sentido, por cierto, tampoco son tan importantes.

Además, la diferencia en la cultura corporativa y las características específicas de organizaciones específicas tampoco pueden ignorarse.

Las preguntas deberían ser algo como esto:

• ¿El solicitante tiene una idea de lo que enfrentará de inmediato, cómo actuará y en qué orden?
• si una persona será capaz de resolver un problema específico (formular en términos generales una o varias tareas para las que suele ser contratado para este puesto);
• ¿Se enfrentará una persona a la búsqueda de problemas y deficiencias en el proceso de trabajo actual (utilizando el ejemplo de violaciones de la vida real)?
• cómo presenta el candidato su plan de desarrollo profesional, consultas, consultas necesarias, establecer comunicación dentro del equipo, cómo evaluará el éxito o el fracaso.

Pero todo esto no significa que pueda ignorar el formulario de solicitud y el currículum vitae del solicitante, otros documentos enviados por este. Por el contrario, todos similares Los materiales deben estudiarse cuidadosamente antes de la entrevista.... Y no solo estudiar, sino asumirlo para aclarar de inmediato ciertos puntos, ajustar el curso del proceso. El guión de la entrevista debe estar preparado con anticipación.... Y esta regla debe ser tenida en cuenta incluso por los gerentes y oficiales de personal más destacados y con más experiencia.

Ésta es la única forma de eliminar errores. Y la omisión de una sola pregunta o una redacción incorrecta puede ser extremadamente peligrosa. Es muy fácil pasar por alto a un empleado valioso o contratar a la persona equivocada. Además, actuando de acuerdo con un escenario claro, puede ahorrar mucho tiempo. No se deben discutir temas secundarios en la recepción de candidatos.... Se advierte de antemano a los subordinados que intervengan solo en casos reales de urgencia.

No es necesario hablar de sutilezas como resaltar una oficina tranquila y tranquila. Para una entrevista, el gerente debe tomar una descripción del trabajo.... El uso de esta "hoja de trucos" es la forma más sencilla de evaluar la experiencia, el nivel de competencia y la calidad de la motivación de una persona.

El plan de entrevistas debe elaborarse con la mayor claridad posible. Al compilarlo, no solo se debe estudiar el currículum en detalle, sino también establecer cómo se evaluará a un solicitante en particular. Casi todas las empresas tienen sus propias recomendaciones estándar a este respecto. El algoritmo debe formarse teniendo en cuenta tales recomendaciones. En cualquier caso, es necesario conducir la conversación desde el principio de tal forma que se desarrolle un clima de confianza en la igualdad y se apoye de todas las formas posibles.

Porque reclutadores experimentados y líderes sabios hacer preguntas principalmente neutraleshacer otros esfuerzos para superar la desconfianza y la sospecha naturales. La transición a la parte principal de la entrevista ocurre solo después de que se ha establecido un contacto cercano.

La segunda parte de la entrevista es precisamente el monólogo del candidato. Especialmente a menudo, la autopresentación se verifica al verificar candidatos para puestos gerenciales y en el campo del comercio, el marketing.Se presta atención no solo a la esencia de los hechos declarados, evaluaciones, puntos de vista y enfoques del solicitante (aunque esto también es importante, por supuesto). Es necesario evaluar la sinceridad y la idoneidad de una persona, la capacidad de aferrarse y comunicarse con personas desconocidas.... Quien no demuestre esto en una entrevista, es poco probable que se convierta en un buen líder.

Cabe destacar que, en general, también se evalúa lo siguiente:

• la confianza del candidato (que, por supuesto, no debe traducirse en autoconfianza o aplomo);
• la corrección de la construcción del habla;
• la consistencia del monólogo;
• tacto al hablar sobre temas delicados y controvertidos (muy importante en las negociaciones);
• comportamiento en general;
• gestos, expresiones faciales y otros signos no verbales.

Por más significativo que pueda ser el monólogo, la mayor parte de la entrevista debe tener la forma de un monólogo. Es el reclutador o el líder quien juega un papel decisivo en ese momento de la conversación. Necesita controlar el curso general de la conversación. Donde El estilo autoritario está fuertemente desaconsejado..

En esos momentos, debe hacer preguntas "cerradas", como:

• "¿Cuánto tiempo se tarda en comunicarse con los subordinados?"
• “Cómo evaluar el resultado de la tarea de tal y tal”;
• “Cuánto tiempo se le debe dar a un empleado para tal o cual operación”;
• "¿Está de acuerdo en que esto y aquello se debe hacer en una organización?"

Una vez que haya elaborado una lista de preguntas de la entrevista, debe posponerla por un tiempo y luego volver a leerla con un ojo fresco. En este punto, debe renunciar a todo lo que:

• invade el espacio personal;
• trillado;
• no ayuda a revelar la identidad del solicitante y sus cualidades profesionales;
• demasiado predecible y se puede aprender fácilmente en el ensayo en casa;
• no relevante para el caso;
• tiene una redacción muy vaga que facilita el engaño;
• ya está claro en el currículum, otros documentos enviados e información obtenida de fuentes abiertas.

El final de la entrevista "físicamente" generalmente ocurre en el tiempo asignado. No vale la pena retrasarlo, salvo en el caso más extremo. Pero a veces un reclutador o gerente está convencido de que la decisión se puede tomar ahora. En este caso, deben dejar en claro al solicitante que la admisión ha terminado. Esto se hace de diferentes formas:

• miradas expresivas al reloj;
• preparación para irse (una postura adecuada, como antes de levantarse de una silla o de una silla, doblar o clasificar cosas);
• una oferta para hacer la última pregunta;
• llamar a la secretaria personalmente o por intercomunicador con una pregunta sobre el próximo visitante, evento.

El reclutador o supervisor, siguiendo las reglas de cortesía habituales, agradece al candidato o múltiples candidatos si la entrevista fue en formato grupal. Se les dice cómo seguirán considerando la candidatura, manténgase en contacto. Pero incluso después de que el solicitante se va, el trabajo de los especialistas no termina.

Pero aquí debemos volver a un tema como una lista de verificación.

Un reclutador experimentado agregará los siguientes puntos allí:

• llamar en 30-60 minutos (para asegurarse de que si el candidato no ha cambiado de opinión repentinamente, podrá llegar a tiempo);
• poner las cosas en perfecto orden en la sala de reuniones o en la oficina;
• transferencia de todos los casos que interfieren, reuniones, etc.
• intercambio de tarjetas de visita;
• presentar el plan de la conversación al solicitante (para que sepa con qué puede contar), y opcionalmente, definir un marco de tiempo para cada etapa;
• lo que el candidato debe decirque él mismo debe aprender sobre el trabajo y las actividades futuras de la organización;
• pruebas adicionales requeridas (pruebas, casos generales y profesionales);
• a qué empleado del mismo campo invitarpara evaluar una competencia profesional más profunda.

Esta opción de entrevista implica un procedimiento claro y uniforme para evaluar a todos los candidatos. Estudios especiales han demostrado que este enfoque es efectivo incluso cuando se buscan personas para puestos creativos con una naturaleza poco formalizada de la actividad.

La dificultad es que tienes que:

• desarrollar listas claras de problemas;
• comprobar su eficacia;
• lograr la estricta observancia del procedimiento establecido por todos los reclutadores.

Está dirigido en mayor medida no a evaluar la competencia de las personas en general, sino a establecer si serán capaces de comportarse correctamente en una situación muy tensa. Bajo la influencia de una sacudida emocional, todas las capas superficiales de la psique desaparecen y se pierde la oportunidad de aplicar la "tarea".

Hay 3 opciones principales para generar estrés:

• expectativa agotadora;
• ambiente deliberadamente incómodo (poca luz, sonidos fuertes y desagradables, completar cuestionarios estando de pie, presencia de extraños en sus asuntos, frío o calor);
• ignorancia deliberada (incluidas las llamadas, las visitas de otros empleados, el trabajo con documentos, el procesamiento de la correspondencia entrante), es decir, comprobar la compostura en un entorno de este tipo.

Se recomienda una entrevista de estrés para evaluar las cualidades:

• maestros
• niñeras;
• detectives;
• periodistas;
• guardias de seguridad;
• controladores de tráfico aéreo;
• gerentes de ventas;
• operadores de industrias críticas y peligrosas.

Este tipo de entrevista de trabajo se está volviendo más común en estos días. La conclusión es que a las personas se les pide que describan sus acciones al resolver una situación determinada. Cuanto más difícil sea esta situación, más habilidades requiere, más valioso será el caso. A menudo este método se practica para aquellos empleados en publicidad, ventas, marketing y para gerentes de todos los niveles.

Otro nombre son entrevistas de competencia. Se asume que no se resolverán situaciones hipotéticas (como en el ejemplo anterior), pero se maximizará la experiencia del solicitante. Los reclutadores y gerentes deberán elaborar modelos de competencias, construir esquemas para su evaluación. Por ejemplo, bajo la definición general de "liderazgo" existen momentos tales como una evaluación clara de la situación, la capacidad de transmitirla a otras personas. Pero el líder también a veces tiene que tomar medidas impopulares o simplemente incomprensibles, precisamente porque “mira más allá que otros empleados”.

Del mismo modo, las siguientes competencias se descomponen en sus componentes:

• aproximación analítica;
• la capacidad de resolver varios problemas al mismo tiempo;
• habilidades de comunicación;
• la capacidad de mantener la disciplina en el equipo.

Lo más lógico es utilizar este formato cuando se contrata para trabajo remoto. Pero será útil tanto para evaluar solicitantes de otras ciudades como para la selección inicial de personas que viven en el mismo asentamiento. Total el procedimiento no dura más de 25 minutos. De estos, de 10 a 15 minutos recaen en la parte principal y de 5 a 7 minutos para resumir., más la configuración de comunicación inicial.

Este enfoque funciona de manera efectiva cuando necesita verificar el desempeño anterior de los candidatos y evaluarlo cuidadosamente. El gerente o reclutador aprende qué tareas resolvió el candidato a un puesto en la organización, cómo salió de las dificultades que surgieron.

Un nombre alternativo es el método de modelado. La diferencia con una entrevista prospectiva es que se simulan exactamente una o dos situaciones. Todo el resto del contenido de la conversación es bastante común. Se espera que los auditados proporcionen respuestas adecuadas a los desafíos propuestos. Las personas que conocen los detalles de la organización desde adentro deben escribir la tarea y evaluar los resultados.

Este método presupone juegos de negocios activos. El modelo se usa de todos modos. Pero Inicialmente debería estar cerca de la práctica real.: no hay necesidad de tener miedo incluso de revelar ciertas dificultades a las que se enfrenta su organización. Una variante común: un reclutador o gerente desempeña el papel de un comprador, un cliente. En este caso, el solicitante debe notificarlo debidamente.

Estamos hablando de los elementos individuales de la entrevista, lo que le permite comprobar la resistencia al estrés de los solicitantes.

Atención:

• el método no es adecuado para todas las posiciones;
• la implementación debe ser lo más discreta posible;
• Cabe recordar que la aplicación incorrecta del método amenaza la reputación de la empresa.

Para un buscador de trabajo para un trabajo en una organización grande, es imperativo hacer preguntas sobre la capacidad de interactuar con las personas. Al mismo tiempo, uno debe intentar revelar la capacidad de comunicación normal incluso en una situación crítica (o falta de dicha capacidad).

Entonces, al hablar con programadores, es recomendable estar interesado en:

• conocimiento de lenguajes de programación, bucles, procedimientos;
• conocimiento de la metodología del trabajo de programación;
• conocimiento de los métodos de clasificación de datos;
• la capacidad de utilizar algoritmos, crear sistemas para procesar grandes cantidades de datos digitales.

Es más apropiado preguntar a los candidatos para el puesto de vendedor de manera que se evalúe:

• posesión de técnicas de venta;
• velocidad de pensamiento;
• habilidades de negociación con un cliente;
• discurso persuasivo;
• alfabetización profesional.

Independientemente de quién esté empleado en la organización y en qué puesto, una evaluación sistemática basada en los resultados de la entrevista es muy importante. Los reclutadores deben deshacerse del mito del "buen buscador de empleo". Lo mejor es simplemente elaborar una lista de criterios y secuencialmente, de acuerdo con la lista, evaluar el cumplimiento o no cumplimiento del candidato.... Sin gustos y disgustos: tal como elegiría un automóvil, apartamento u otro objeto para usted: pura compostura y racionalidad férrea.

Otros errores comunes:

• evaluar a los candidatos para el puesto, en primer lugar, de acuerdo con sus modales;
• formar juicios finales al comienzo de la entrevista;
• atención exagerada a la apariencia;
• intenta encontrar la confirmación de la impresión inicial en los materiales de la entrevista.

Tenga en cuenta que incluso durante una entrevista estresante, la cortesía y el tacto son muy importantes. Desde el principio, es mejor sintonizar una actitud de apoyo moderado hacia los solicitantes. El entrevistador, ya sea un jefe o un reclutador, debe dejar que el entrevistado hable más.... Él mismo escucha principalmente con atención. En aras de una revelación más completa de la personalidad y las cualidades profesionales, a veces vale la pena abandonar las preguntas individuales, intercambiarlas, agregar otras nuevas o incluso agregar un poco de tiempo por encima del plan.

Hay que controlarse cuidadosamente para que ni los gestos, ni las expresiones faciales, ni la entonación den al interlocutor un veredicto preliminar y la impresión que se ha formado. Es necesario observar tan de cerca como sea posible las manifestaciones similares en un candidato. Se recomienda encarecidamente mantener notas de forma libre durante la conversación.... Independientemente de la decisión preliminar, vale la pena dedicar unos minutos a informar a los solicitantes sobre sus responsabilidades laborales y los matices del próximo trabajo.